Één op de vier is mantelzorger

Nederland heeft zo’n vijf miljoen mantelzorgers. Maar liefst één op de vier werkenden combineert mantelzorg met een betaalde baan. Door toenemende vergrijzing, bezuinigingen in de zorg en een stijging van de arbeidsparticipatie is de verwachting dat het aantal mantelzorgers alleen nog maar verder zal oplopen.

Mantelzorgers doorkruisen alle bedrijfssectoren

Mantelzorg is wijdverspreid in diverse bedrijven en sectoren. Vooral medewerkers tussen 45-67 jaar fungeren als mantelzorgers. Sectoren met veel medewerkers binnen deze leeftijdsgroep zijn onder andere openbaar bestuur en overheid (48%), industrie (47%) en financiële dienstverlening (47%). Voor deze bedrijven zou mantelzorg een belangrijk thema op de agenda moeten zijn. Mantelzorg kan namelijk leiden tot een lagere productiviteit en hoger ziekteverzuim.

De rol van de werkgever

Elke werkgever moet zijn werknemers verlofregelingen aanbieden. Niettemin kunnen er in de CAO afwijkende afspraken of voorwaarden staan, waarbij de CAO de wettelijke regelgeving overstijgt. Het is essentieel om deze regelingen te benadrukken, aangezien het op korte termijn opnemen van verlof kan bijdragen aan het voorkomen van uitval bij medewerkers, wat op zijn beurt hoge verzuimkosten bespaart. Uit het onderzoek van HRM CZ & GFK (2017) blijkt dat mantelzorg naar schatting een verzuimpercentage van 18% veroorzaakt, met een bijbehorend aandeel van 19% in de verzuimkosten. Het openlijk bespreken van mantelzorg kan voor zowel werkgevers als werknemers waardevol zijn. Zorg er dus voor dat leidinggevenden op de hoogte zijn van regelingen en oplossingen, zodat zij medewerkers juist kunnen informeren.

Wettelijke regelingen

Er bestaan diverse verlofregelingen rondom mantelzorg, zoals calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof, langdurig verlof, onbetaald verlof en de Wet flexibel werken. Mocht je hier meer over willen weten, staat de gehele uitleg op de website van belangenorganisatie Werk & Mantelzorg.

Mantelzorg vriendelijke werkgever

Als werkgever kun je meer doen dan enkel de wettelijke verplichtingen nakomen. Enkele voorbeelden:

1. Bewustwording: veel mensen vervullen mantelzorgtaken zonder zich daar bewust van te zijn. Daarom is het belangrijk een open sfeer te bevorderen rondom dit onderwerp, zodat het makkelijker bespreekbaar wordt. Als leidinggevende kan het voeren van een gesprek hierover met medewerkers onnodige frustraties voorkomen en wederzijds begrip bevorderen. Dit draagt bij aan het verminderen van stress, want voor een mantelzorger is weten dat er steun is vanuit de werkgever vaak al voldoende.

2. Zorgmakelaar: een mantelzorgmakelaar ontlast de mantelzorger door al het regelwerk op zich te nemen. In bepaalde situaties wordt de mantelzorgmakelaar vergoed via de zorgverzekering. Als deze vergoeding niet beschikbaar is, kan de werkgever overwegen zelf een bijdrage te leveren.

3. Flexibele werktijden bieden: flexibiliteit op de werkvloer is van groot belang, ongeacht de branche. Werkgevers kunnen samen met werknemers bekijken hoe meer flexibiliteit mogelijk is, bijvoorbeeld door diensten te wisselen in ploegendiensten. Het optimaliseren van contracturen en het bieden van maatwerkoplossingen voor mantelzorgers, zoals flexibele werktijden, het ruilen van werkdagen, thuiswerken, of het uitruilen van arbeidsvoorwaarden tegen verlof, dragen bij aan een betere werk-privébalans, naast wettelijke regelingen.

Kortom, voor werkgevers is het gesprek aangaan en samen met medewerkers naar optimale oplossingen zoeken cruciaal. Het faciliteren van ruimte voor mantelzorg kost uiteindelijk aanzienlijk minder dan de impact van een burn-out. Een proactieve aanpak in het ondersteunen van medewerkers bevordert niet alleen het welzijn, maar draagt ook bij aan een gezonde en duurzame werkomgeving.

Bronnen: Rijksoverheid, CZ, Mantelzorg Zorg & Welzijn, Mantelzorg, Werkenmantelzorg, Sazas